الكفاية العالية للموظفين

ٱلْبَاحِث والمُحَاضِر / الْدُكتُور إِبْرَٱهِيم رُشْدِي اَلشُلقَامِيِ

يؤدي زيادة مستوى الرضا الوظيفي إلى زيادة نوعية وكفاءة الخدمة المقدمة مما يؤثر بالإيجاب على رضا العملاء من باب الاستمرارية في تقديم مستويات الخدمة بالجودة المعتاد عليها ويحقق ايضاً ارتفاع في قيمة الخدمات المقدمة وارتفاعاً في كمية المبيعات مما يؤثر بالإيجاب على تحقيق ارتفاع ملحوظاً في مجمل ربح كما يعمل ذلك على ثبات وقد تصل إلى انخفاض معدل تبدُل الموظفين.
وعلى الجانب الآخر فيؤدي تدني مستوى الرضا الوظيفي وارتفاع تبدل الموظفين إلى دوامة تؤدي إلى انخفاض حجم المبيعات وحجم الخدمات المقدمة بالنوعية والكفاءة المطلوبة فيتدهور بذلك رضا العملاء ويؤدي إلى تخليهم عن العودة لما كانوا عليه سابقاً مما يؤثر سلباً على حجم المبيعات وحجم الخدمات الذي بدوره يؤثر على مجمل الربح، كما أن انخفاض الأرباح يؤثر سلباً على التطلعات والتدريب الوظيفي الجديد.
وحيث أن سياسة تطوير الموظفين في الداخل بدلا من البحث عن المواهب الجديدة من خارج له مزايا مختلفة، منها المساعدة في الحفاظ على علاقات الموظفين جيدة باستمرار، كما انه يعزز الروح المعنوية للموظفين مما يشعره بأهميته وقيمته، وأيضا يعمل على تشجيع الأفراد الأكفاء كما أنه بمثابة مكافأة لتحسن آدائهم، كما يعمل على توفير معلومات كاملة عن أداء الفرد في المنشأة وأوراق اعتماده، وتخفيض تكلفة التوظيف إلى الحد الأدنى، أيضا يعمل على حفظ الوقت والموارد من عمليات الاختيار والتوظيف، وزيادة العائد على الاستثمار، ذلك كله إذا كان مخطط له بعناية وتنفيذه بشكل جيد.
فالموظفين يعزون القيمة الأكبر في وظائفهم إلى الكفاية العالية لهم والتي تترجم الى الحرية العملية والمقدرة على تسليم نتائج أعمالهم للعملاء لذا تعمل الكفاية العالية للموظفين على خفض نسبة التبدل الوظيفي.
يوضح الشكل التالي آثار تدني الرضا الوظيفي وارتفاع معدل تبدل الموظفين.

فالشركات الناجحة تتسم بتدني نسبة تبدل الموظفين حيث ان النسبة المرتفعة لتبدل الموظفين له تأثيره السلبي على (معنويات الموظفين الآخرين، نوعية الخدمات المقدمة، الاحتفاظ بالعملاء، الإنتاجية والربحية) لذا ينصح من البداية القيام بتعيين الموظفين الأوفياء والكفء ودعمهم وكافأتهم.
كما أننا لا ننسى أيضاً دور الإدارة في تسليم الاعمال الموكلة إليها بأداء عالٍ في فترة قصيرة كما أن الإدارة تود أيضا تحويل دورة تردي العمل الى دورة نجاح، لكن (النوايا الطيبة تسقط غالباً على جانبي الطريق).
وللتغلب على ذلك يتطلب التعيين الأولي والاختيار الأمثل للموظفين من أجل السلوك الأخلاقي ثم التدريب من اجل المهارات، حيث انه من الصعب إكساب الموظف سلوك صحيح لكن ليس من الصعب إكساب الموظف مهارة العمل.

لذا ننصح بتحديد النتائج والاهداف المطلوبة من الموظفين فكلما كانت النتائج والاهداف محددة مسبقا وقابلة للقياس كان من السهل القابلية للقياس والمكافئة، ولابد من ربط المكافئات برسالة الشركة وأهدافها لا بالتنافس والتباغض بين الموظفين، والبحث عن طرق مبتكرة لتقدير الموظفين كالعمل على نشر الإنجازات على الالواح التذكارية او موقع الشركة الالكتروني او اطلاع جميع الموظفين على كفاءة وسبب نجاح الموظفين الناجحين.
لا نغفل التطلع إلى منح الموظفين التقدير والمكافآت على جهودهم المستمرة لتوفير خدمات عالية الجودة للعملاء، ثم ربط المكافآت بالأهداف، ومكافئة الموظفين المحققين للنتائج لا أولئك الذين يبذلون الجهد فقط.
فالدراسات التي أجريت على قطاعات مختلفة تؤكد أن النمو والربحية يعتمدان بشكل كبير على متغيرات الموظف مثل (كفاية الموظف، رضا الموظف، إنتاجية الموظف ولا نغفل الأهم من ذلك وهو قدرة الموظف على تقديم سلع قيمة للعملاء وأيضا تقديم الخدمات بمستوى عالٍ من الرضا)
فعندما تتمكن الشركة من تحسين أجور موظفيها والذي ينعكس بدوره على رفع روح المعنوية والالتزام لديهم ومكوثهم مدة أطول فتتحسن بذلك الإنتاجية وتنخفض أيضاً مصاريف التدريب ويساعد ذلك الرضا الوظيفي وخبرات الموظفين في رفع كفاءة وخدمة العملاء بشكل أفضل.